Was kann frau tun, wenn sie das Gefühl plagt, ihr Chef haue sie beim Lohn übers Ohr und benachteilige sie gegenüber ihren Kollegen? Der eine Weg führt zum Arbeitsgericht, der häufigere jedoch zur kantonalen Schlichtungsstelle für Diskriminierungsfragen. Susanne Stauber-Moser ist seit 1997 Vorsitzende der Schlichtungsstelle des Kantons Zürich. Durchschnittlich zehn Fälle liegen jährlich auf ihrem Tisch, Fälle, bei denen es um sexuelle Belästigung, Lohndiskriminierung und diskriminierende Kündigung geht. «Topkaderfrauen, aber auch Teilzeit arbeitende Reinigungsfrauen kommen zu uns und leiten ein Schlichtungsverfahren ein», sagt die Juristin.

Das funktioniert so: Eine Frau verfasst – meist erst nach ihrer Kündigung – ein Schlichtungsbegehren. Im Fall der Lohndiskriminierung beinhaltet dieses die Forderung nach dem so genannten diskriminierungsfreien Lohn. Im Klartext heisst das: Sie fordert Lohnnachzahlung. «Dann setzen wir dem jeweiligen Arbeitgeber eine Frist für eine Stellungnahme, und anschliessend gibt es eine Verhandlung.» Bis zu zwei Monaten dauert laut Stauber-Moser ein Schlichtungsverfahren, selten müsse man sich ein zweites Mal treffen. Und das Überraschendste ist: In siebzig Prozent der Fälle gibt es eine Einigung, die Frauen bekommen Lohnnachzahlungen oder eine Entschädigung.

Wieso machen also nicht mehr Frauen vom Schlichtungsverfahren Gebrauch? «Wegen der häufig fehlenden Lohntransparenz», sagt Stauber-Moser. Und wegen der angespannten Arbeitsmarktsituation: «Die Frauen haben Angst, gegen ihre Firmen vorzugehen, sie haben Angst, künftig benachteiligt zu sein.» Neben der reinen Lohndiskriminierung gibt es zahlreiche andere Benachteiligungen im Arbeitsleben, zum Beispiel die so genannte gläserne Decke: Trotz guter Ausbildung nehmen immer noch wenig Frauen leitende Positionen ein. Der «Tages-Anzeiger» hat im Februar 2005 eine Liste der 26 grössten Firmen der Schweiz veröffentlicht. Fast drei Viertel dieser Firmen beschäftigen keine einzige Frau in der Geschäftsleitung, und die Hälfte der Betriebe hat keine weiblichen Verwaltungsrätinnen.

Niemand weiss

Transparenz fehlt nicht nur bei den Löhnen, sondern auf allen Ebenen, wenn es um Gleichstellung geht: Niemand weiss genau, wie viele Lohndiskriminierungsklagen es seit dem Inkrafttreten des Gleichstellungsgesetzes 1996 gab und noch heute gibt. «Es besteht leider keine Meldepflicht», sagt Philipp Camenisch vom Eidgenössische Büro für Gleichstellung (EBG). «Wir haben Kenntnis von über achtzig Fällen, die seit 1996 vor Gericht verhandelt wurden, auch vor dem Bundesgericht.» Diese Informationen kämen von Privatpersonen wie AnwältInnen, von Gewerkschaften oder den Gleichstellungsbüros. «Aber mit Sicherheit gibt es mehr Diskriminierungsklagen», sagt Camenisch. Bei den dem EBG bekannten Fällen ging es zu knapp siebzig Prozent um Lohndiskriminierungsklagen. Bei diesen bekamen mehr als die Hälfte der Frauen Recht und Lohnnachzahlungen zugestanden.

Dass es in der Schweiz viel mehr Diskriminierung gibt, glaubt auch Judith Wissmann Lukesch, Anwältin und ehemalige Gleichstellungsbeauftragte des Kantons Zugs. Die Juristin betreut seit 2001 die Internetseite www.gleichstellungsgesetz.ch juristisch. Seit Anfang März sind sämtliche Schlichtungsverfahren und Gerichtsfälle aus – immerhin – elf Kantonen auf der Website einzusehen. «Allein im Kanton Zürich gibt es über hundert Diskriminierungsfälle», sagt Wissmann. Seit fünfzehn Jahren beschäftigt sie sich beruflich mit der Gleichstellung von Mann und Frau. So vertrat sie beispielsweise Mitte der neunziger Jahre neun Kindergärtnerinnen und deren Berufsverband, die wegen Lohndiskriminierung gegen die Stadt Zürich klagten und schliesslich vor Bundesgericht mehrheitlich Recht bekamen. «Das hat zu grossen Lohnnachzahlungen geführt», sagt Wissmann. Die Juristin vertritt vor allem Angestellte des öffentlichen Dienstes. Das hat seinen Grund: «Die Lohnsysteme sind in den öffentlich-rechtlichen Betrieben viel transparenter, es ist einfacher, Diskriminierung nachzuweisen», sagt Wissmann. Gegen Privatunternehmer zu klagen, koste viel Zeit, Energie und Nerven. «Ich betreue im Moment einen Lohndiskriminierungsfall aus der Privatwirtschaft. Wir erhoben vor drei Jahren Klage, der Fall ist heute immer noch hängig», sagt die Anwältin.

Im Moment vertritt Wissmann viel mehr Klägerinnen, die der sexuellen Belästigung ausgesetzt waren als der Lohndiskriminierung. Der Grund ist bekannt: «Aufgrund der Wirtschaftslage überlegen es sich die Frauen zweimal, ob sie wegen Lohndiskriminierung gegen die Firma vorgehen wollen.» Bei der sexuellen Belästigung sei der Leidensdruck viel höher. Immerhin bekommen die klagenden Frauen laut Wissmann meistens Recht, häufig einigen sich die Parteien aussergerichtlich.

Beweislast beim Unternehmen

Frauen haben gute Chancen, wenn sie gegen Diskriminierung vorgehen, denn: «Seit dem Gleichstellungsgesetz müssen die Frauen nicht mehr beweisen, dass sie lohndiskriminiert werden, sie müssen dies nur noch glaubhhaft machen», sagt Wissmann. Damit liege die Beweislast beim Unternehmen. Dieses müsse beweisen, dass es seine weiblichen Angestellten beim Lohn nicht diskriminiere. Zudem seien die Verfahren kostenlos. Die Klägerin muss weder die Gerichtsgebühren bezahlen noch die teuren Gutachten, die oft erstellt werden.

Obwohl das Inkrafttreten des Gleichstellungsgesetzes das Einfordern der Gleichstellung erleichtert, klagen nur sehr wenige Frauen wegen Lohndiskriminierung. Tatsächlich verdienen die Frauen ja durchschnittlich ein Viertel weniger als ihre männlichen Kollegen. Wissmann: «Meistens sind es gut gebildete Akademikerinnen, die sich wehren und auch gut informiert sind.» Und natürlich ist laut der Juristin die Unterstützung sehr wichtig: «Ohne starken Verband, ohne eine starke Gewerkschaft, der oder die einen den Rücken stärkt, schafft frau es fast nicht.» Das bestätigt auch Christine Flitner, als Generalsekretärin beim Schweizerischen Verband des Personals öffentlicher Dienste VPOD für Gleichstellung zuständig: «Die Gerichtsfälle ziehen sich über Jahre hinweg. Und das kostet. Deshalb muss sich für uns ein Engagement lohnen. Das heisst im Klartext: «Die Fälle müssen grosse Erfolgschancen haben und mehrere Frauen betreffen», sagt Flitner. «Und die Fälle müssen Modellcharakter haben, das heisst, es muss politisch was dabei rausschauen.»